Fin octobre, la Cnil a mis en demeure l’Ecole 42, qui filmait en continu les espaces de travail de ses étudiants et de son personnel administratif. L’occasion de s’intéresser à la question de la vidéosurveillance au travail. Dans quelles limites une entreprise peut-elle installer des caméras en son sein ? Quels sont les droits des salariés ? Florence Chafiol, avocate au barreau de Paris au sein du cabinet August Debouzy, nous apporte son éclairage.
Dans quelles conditions un employeur peut-il utiliser des caméras de surveillance au travail ?
Une entreprise a le droit d’installer des caméras de surveillance, mais uniquement afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes, pour des raisons de sécurité – à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vol, de dégradations ou d’agressions. En aucun cas les employeurs ne peuvent placer leurs salariés sous une surveillance constance, par exemple en filmant leurs postes de travail ou une salle de pause.
La plupart du temps, les organisations filment uniquement les entrées et les sorties des bâtiments, les voies de circulation, les issues de secours, l’accès aux salles des machines ou de tout autre lieu où sont entreposés des biens de valeurs ou de la marchandise… Mais même dans ce genre de situation, la Cnil veille, car techniquement, il est tout à fait possible de filmer autre chose que ces lieux de passage – par exemple, certaines entreprises ont déjà été sanctionnées parce qu’elles avaient placé leurs caméras de telle façon qu’en plus de l’entrée de la salle des serveurs, il était possible de voir celle des toilettes, ou la machine à café, ce qui n’est en aucun cas justifié.
Peut-on filmer en continu le poste de travail d’un salarié ? Quelles sont les circonstances particulières ?
L’utilisation de caméras doit être proportionnée au but recherché, qui est de protéger les équipements et les salariés, et non de compter combien de fois ils se rendent aux WC : on peut installer une caméra dans un couloir, mais s’il y a déjà eu des vols et des dégradations, ou si le risque est réellement avéré. Filmer les vestiaires, les salles de pause ou les toilettes des employés serait une atteinte à leur intimité et à leur vie privée.
De même, filmer le poste de travail d’un salarié ne peut être justifié que dans des cas précis – s’il manipule des fonds ou des objets de valeurs, ou encore s’il y a eu des dégradations ou des vols dans le passé. Mais même dans ces cas de figure, il n’est permis de filmer que le matériel, ainsi que les mains, et non le visage du salarié de façon continue – car cela porterait atteinte à la liberté de la personne de se déplacer, ou de bailler, par exemple. La sécurité des biens et des personnes ne justifie pas une telle surveillance. En France, avec la Cnil, nous sommes beaucoup plus vigilants sur ce sujet que d’autres pays, qui se montrent plus permissifs, et où la vidéosurveillance est utilisée de manière plus large.
Quelles sont les règles à respecter en terme de protection des données ?
Les entreprises ont tout intérêt à se faire conseiller en amont d’un projet de vidéosurveillance, auprès de cabinets d’avocats et de la Cnil, même si dans le cas d’un lieu non ouvert au public, aucune déclaration auprès de cette institution n’est nécessaire. Mais les règles à respecter quant aux données personnelles sont celles du RGPD (règlement européen sur la protection des données personnelles) et de la loi informatique et liberté.
Ne peuvent consulter les images issues des caméras que les personnes habilitées par l’employeur, dans le cadre de leurs fonctions – par exemple, le responsable de la sécurité de l’organisme. Chaque salarié a en outre un droit d’accès et peut demander à visionner les images sur lesquelles il apparaît. La conservation des images ne doit pas dépasser un mois. Mais l’usage de ces données doit être adéquat et proportionné. Comme le dit la Cnil, « en règle générale, conserver les images quelques jours suffit, sauf circonstances exceptionnelles à effectuer les vérifications nécessaires en cas d’incident et permet d’enclencher d’éventuelles procédures disciplinaires ou pénales ». Si des procédures judiciaires sont engagées, les images utiles peuvent être extraites du système de surveillance et conservées pour la durée de la procédure.
Enfin, en amont, l’entreprise doit obligatoirement informer les instances représentatives du personnel, ainsi que ses employés des conditions dans lesquelles leurs données vont être traitées. Les salariés doivent ainsi être informés clairement de l’existence d’un dispositif de vidéosurveillance (via des panneaux bien visibles), mais aussi des raisons pour lesquelles il a été installé, de la durée de conservation des images, des possibilités de recours (plainte auprès de la Cnil, de l’Inspection du Travail, de la police ou du procureur de la République), et des procédures à suivre pour accéder aux images les concernant.
Que risquerait une entreprise ne respectant pas toutes ces règles ?
Avant l’entrée en application du RGDP (en mai 2018), les amendes de la Cnil ne pouvaient dépasser la somme de 3 millions d’euros. Désormais, en plus d’un avertissement, le montant des sanctions pécuniaires de la part de la Cnil va désormais de 10 à 20 millions d’euros, ou jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial. Ces sanctions sont assorties d’une publication sur le site de la Cnil et de Légifrance – avec le nom de l’entreprise, l’avertissement et la sanction financière prononcée. En plus de cela, l’entreprise peut être passible de sanctions pénales, pouvant aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 300 000 euros d’amende, voire 1,5 million d’euros pour les personnes morales.
